職場優升學：25個自我優化、能力躍遷的長勝法則

職場，是人生的必修課。 早一點學習，就能少一點受傷。 17年實戰經驗傳承， 超過100間頂尖企業認證！ NO.1企業講師親授， 讓你工作從此不再流血流淚，遇事無堅不摧！ 　　面對能力比自己差的上司，要如何「向上管理」？ 　　原本的同儕變成了下屬，還能保持好交情嗎？ 　　發現管理職跟想像中不一樣，有點後悔升遷怎麼辦？ 　　工作上陷入倦怠期和自我懷疑，該怎麼調適？ 　　想改善部門高流動率，讓大家同心，我能怎麼做？ 　　該如何遏止職場流言，不讓同事背後說閒話？ 　　職場，是人生的主戰場，躋升管理職，更是很多人的盼望。但沒有人生來就懂得當主管，如何適應身分轉換、打造豐厚人脈、培養超強決斷，是每個職場人想邁向巔峰，不可迴避的必修課。 　　管理的「難」，方植永有最深刻的體會，23歲時，他就憑藉出色的能力當上飯店經理人，但新官上任的三把火，卻被失和的團隊以及巨大的壓力所澆熄。經過長時間的沉潛苦思和經驗累積，他領悟到「夥伴」才是主管存在的意義，與其堅持強硬的自己，不如顧全無傷的大局，而重新出發的他，也締造了部門零離職率的優異成績。 　　這本書是方植永的「職場優升學」理念集大成，收錄了25個幫助工作者自我優化、能力躍遷的長勝法則。你將從茫然無措的新手，一躍成為堅韌不拔的領導者，擺脫「滿身是傷」的辛苦、打造「滿載而歸」的完勝職涯！

　　【老爺酒店集團執行長】沈方正 　　【日勝生加賀屋國際溫泉飯店總經理】沈維真 　　【企業輔導顧問、《高績效主管帶人術》作者】張力仁 　　【SparkLabs Taiwan 創始管理合夥人】邱彥錡 　　【星展銀行（台灣）　學習與發展部資深副總裁】程鈺玲 　　【《經理人月刊》總編輯】齊立文 　　【湧動國際教練學校創辦人】賴婷婷 　　【閱讀人社群主編】鄭俊德 　　建議這本書可以擺放在書桌的最上層抽屜，遇到瓶頸時可隨時拿出來翻一翻，相信能和我一樣，先沉靜一下，然後提醒自己也改變處理方式，讓人與事可以朝著更好的方向前往。——【日勝生加賀屋國際溫泉飯店總經理】沈維真 　　如果你跟我一樣重視人才，渴望在公司增長同時也帶領團隊夥伴成長，推薦你趕快翻開《職場優升學》，仔細閱讀書中的案例並落實在工作中，你會開始得到正面反饋，體會到帶人所帶來的成就感！——【SparkLabs Taiwan 創始管理合夥人】邱彥錡 　　至今我仍然秉持著這份精神領導他人，這也是我認為最有意義的服務項目。當主管真的很辛苦，但我願意把這份神職做好，為這個社會持續發展更多的人才，讓企業都能邁向永續經營的未來。——【星展銀行（台灣）　學習與發展部資深副總裁】程鈺玲 　　如果說好員工是好主管教出來的，那麼好主管也絕對是員工成就而來的，因為無論他們帶著疑問、抱怨或讚許，都讓身為主管的你我，在每一個當下，有機會把心變柔軟，發揮同理心，去思索應對之道，成為更好的主管。——【《經理人月刊》總編輯】齊立文

PART1 打造職場強心臟 我晉升了，卻不知道如何當個主管？ 原本的同儕變成了下屬，原本的好關係要怎麼維繫？ 員工在背後講我壞話，如何面對這些流言蜚語？ 如何面對上司能力不足、累死三軍的狀況？ 升職後，發現主管職跟自己想的不一樣，有些後悔怎麼辦？ 當主管久了，該如何調適自我懷疑或倦怠期？ 成為主管後想創造職場好人緣，是不是天方夜譚？ 針對愛抱怨的員工該怎麼應對？ PART2 鍛鍊好體質 怎麼讓自己不被後浪追趕而淘汰？ 如何跳脫舒適圈作出改變？ 怎麼成為上司的好幫手？ 該如何培養主管風範跟自信？ 有情緒的時候，要如何保持理性表達？ 如何培養自己的判斷決策能力？ 跨世代管理很困難，該怎麼溝通？ 該如何看懂團隊組成，不把小人當貴人？ PART3 帶出神團隊 帶人要帶心，如何確保團隊跟我同心？ 要找到跟自己互補，或是特質類似的員工？ 如何應對部門人員的高流動率？ 該如何找到人才？去哪裡找人才？ 員工犯錯該怎麼給回饋，才不會讓他玻璃心碎一地？ 如何有效地激勵夥伴，提振團隊士氣？ 要怎麼培養左右手？ 年度考績要怎麼打才公平？ 如何引導部屬正確執行任務？

推薦序 一本生動易懂、深入人心的職場教科書 日勝生加賀屋國際溫泉飯店總經理 沈維真 　　絕大時間都投入在現場及管理上的我，已經許久沒有好好閱讀一本書了，開始閱讀後發現這本書很容易令人融入情境，跟小安講師授課時一樣生動。 　　閱讀後，讓我稍微沉靜，也回頭檢視自己是否是一位好主管。 　　這本書是給予目前任主管職，剛晉升主管職及將來想挑戰主管職的一本非常值得參考的教科書，不管是舉例也好，或使用的形容方式也好，生動且易懂，更能深入讀者的心，產生共鳴。 　　從事服務行業三十多年，每天還是面臨許多問題的發生，這也是我認為服務業每天都有不同挑戰的最有趣的地方。就如書中所說，時代改變，思維也必須改變。 　　小安年紀雖輕，但也是因為很年輕時就懂得努力付出所得到的經驗累積，遠超於所經歷的職涯，相信這一定是小安一直用心聽、用心看、用心分析也積極分享，才有這本書的誕生。 　　也因為小安親身經歷的種種，所以很明確地將許多主管或許會面臨的問題，生動地寫出貼切的字眼，讓讀者可以很容易融入狀況，也具體地提醒方法及方向，這也是小安安排的課程，為何那麼受許多企業的推薦及喜愛的原因。員工基本上是排斥上課的，但，每每看見同事們與小安講師熱烈互動，心中是滿滿的感謝，也滿滿地自豪邀請小安來啟發同事們。 　　如同書中所提到的，管理的確是一大門學問，需要累積待人處事的經驗，才能獲得某種程度的功夫，尤其是管理「人」，不同的家庭、不同的教育、不同的生長環境，對事情的解讀方式都有所不同。我也常跟主管分享，不要認為部屬「都應該知道」或「都能判斷」如何處理事務，沒有經驗的累積，往往不是想像中單純。希望讀者們藉由這本書能得到好的啟發，我也已經「借分享」許多思維給我的主管們了，建議這本書可以擺放在書桌的最上層抽屜，遇到瓶頸時可隨時拿出來翻一翻，相信能和我一樣，先沉靜一下，然後提醒自己也改變處理方式，讓人與事可以朝著更好的方向前往。 　　最後還是希望主管們放開心胸，朝著如何傳承的方向，就像小安把自己的KNOW HOW 分享給大家一樣，讓社會更和諧，讓職場及企業發展更順暢。 小安老師的無私分享，都在這本書裡！ SparkLabs Taipei 國際創投暨新創加速器創始管理合夥人 邱彥錡 　　除非你是公司老闆需要煩惱如何籌措營運資金，不然讓大小主管煩心、徹夜輾轉無法入眠的，莫非就是人事帶領。我們理解「人順了事就順了」的道理，但要怎樣做才能「順」，寶貴經驗與參考作法，小安老師無私地分享在《職場優升學》這本書裡。 　　無論是扁平式領導、矩陣式結構，或階級式管理，為實現企業目標，公司會分成多個部門或專案小組（Task Force），授權各主管帶領數人透過實踐執行達成階段性任務。身為主管的我們當然渴望能夠在分配目標後，同仁自動自發地完成任務並主動回報，在有人就有政治的辦公室環境，加上外部環境與個人情緒變化，事情往往不會順從你意，時不時聽到同仁抱怨、傳言某同事講其他同事壞話、某某擺爛不做事，這些都讓身為主管的我們感到煩躁。 　　我在二十七歲時初任外商公司總經理，當時第一次擔任主管表面上風光，但因為過去並沒有太多團隊管理與跨國、跨部門溝通的經驗，要怎麼當一位稱職的好主管我完全沒概念。我買下當時排行榜上所有經典管理書籍，拜讀多次試圖參透其管理理論，我也花時間去上學費很貴的知名溝通領導課程，在課堂上我積極參與演練，偏偏當我試圖把這些書本智慧與課堂方法落實到工作上時，就是無法得到預期的反饋，無力感好重但我仍不想放棄。 　　在二○一六年四月一個週日下午，我有幸報名上到小安老師的領導課程，課程一開始的「沙漠求生」、飯店業的管理實務，以及「零流動率的領導新法」在在點醒我許多對追求管理大師的迷思，原來真正的管理成功關鍵不在運用什麼理論，而是是否能夠事先知道你會遇到什麼情境、遇到時如何面對、甚至怎樣積極提升自己以避免問題發生，再更一步從招募就找到好的人才。小安老師不只啟發我如何成為更好的領導者，更是我在帶領團隊海洋中的浮木。 　　因為理解新手主管的茫然與帶人的挑戰，我所創辦的 SparkLabs Taiwan 國際創投暨新創加速器，定期都會邀請小安老師來為創業家們分享如何打造「良好的企業文化」、「如何帶人帶心」、「打造高效溝通的領導心法」，上課的新創從三人到百人規模都有，他們皆表示相見恨晚。我深信要建立一間偉大新創的創辦人若能盡早知道領導與管理的眉角要點，近一步讓核心團隊具備帶人與溝通能力，團隊在成長之際必能減少更多因人事所帶來的內耗，更專注在事業版圖的擴張。 　　如果你跟我一樣重視人才，渴望在公司增長同時也帶領團隊夥伴成長，推薦你趕快翻開《職場優升學》，仔細閱讀書中的案例並落實在工作中，你會開始得到正面反饋，體會到帶人所帶來的成就感！讀完本書且落實的各位，我們夢裡見。 當主管就是一種沒有小我、只有大我的服務 星展銀行（ 台灣 ）學習與發展部資深副總裁 程鈺玲 　　準備拜讀這本主管工具書之前，請問大家為何要選擇這份工作？ 　　有特權？拿高薪？獎金多？福利好？特休多？ 　　如果是以上這些原因，誤以為從此可以呼風喚雨，身分地位水漲船高，那我建議您還是別當主管，因為…… 　　當主管很辛苦，掌聲要留給同仁、過錯要自己承擔。 　　當主管很辛苦，往往沒有一定的下班時間，任何緊急的事都得馬上處理，哪怕是凌晨十二點，有時候孩子還得陪我在辦公室加班。 　　當主管很辛苦，中午來不及吃飯，但還是得趕去買蛋糕回辦公室幫部屬慶生。 　　當主管很辛苦，很多公司的決策怕亂了軍心，所以都不敢說真相，甚至任由同仁怪罪於自己，結果只能憋在心裡，有苦自知好難受。 　　當主管很辛苦，面對績效不佳的員工，即便平常關係再好，也得要狠下心處理，避免劣幣驅逐良幣。 　　當主管很辛苦，五根手指長短不一，在資源不足的情況下，如何打考績、發獎金、談升遷時才能做到公平公正？處理不當還會在社群媒體被連名帶姓靠北。 　　當主管就是一種服務，沒有小我、只有大我。 　　根據今年美國《世界概況》（The World Factbook）的統計，台灣目前是全世界生育率最低的國家，已無法在世代交替的輪迴下達到出生和死亡的水平，維繫國家正常的發展與運作。意思是未來的缺工問題、人才爭奪戰只會越趨嚴重，如何努力打造世代嚮往、有歸屬感的工作環境，擬定人才留任的策略更是刻不容緩，所以主管的角色更為吃重。但當主管真的很辛苦，除了平常管事，還得領導他人，所以十八般武藝什麼都要會，永遠要保持成長型思維，持續挑戰自我、涉獵新知，還要懂得自省、要有肚量邀請同仁給予回饋，各種領導技巧心理學都得要練習，三百六十度的溝通能力尤其是關鍵。過去這二十多年來在職場上曾經遇過的主管形形色色，除了幾位我視為榜樣的好主管外，還有許多算計陷害的、歧視女性的、霸凌羞辱的、往我臉上丟文件罵髒話、眼裡永遠只有自己的慣老闆。回想起二十三歲那年自己為何選擇要當主管，除了希望可以承擔更大的責任外，始終是因為不想再讓身邊的任何人再遭受到這般對待。 　　最後，想與各位讀者分享一下，我與學弟方植永都畢業於瑞士 Les Roches 大學的 Hospitality Management。常笑說，我們就是一群主修「同理心」的人，每天在研究「如何滿足基本需求後還得要超出客人期望」，終極的產出，就是要運用我們所學的專業知識以及發揮磨練而來的軟實力，共同創造客人畢生最難忘的美好回憶。那些年在飯店最前線工作的時候，讓我們最熱切期待的，莫過於「今天有哪些可以創造驚喜、感動客人的任務」，看著他們因為某個橋段驚訝到說不出話，或者是感動到掉下眼淚，與客人們一起分享當下的悸動時，都是讓我們頓時忘卻辛勞、感到心靈最滿足的時刻。對我而言，Hospitality 就是一種態度，而以這種態度為導向的領導，才能以「利他」出發，願意把傳承做好、無私奉獻，看到部屬成功的時候，會比自己升遷還要更興奮感動的那份真心。 　　曾經看過享譽全球的暢銷書作家、教練── 約翰‧麥斯威爾（John Maxwell）提出對於主管在領導他人時應該要有的態度：“Leadership is not about titles, positions or flowcharts. It is about one life influencing another.”（領導無關職稱、職位或是流程圖，而是一個生命影響了另一個生命。） 　　至今我仍然秉持著這份精神領導他人，這也是我認為人生裡最有意義的服務項目。當主管真的很辛苦，但我願意把這份神職做好，創造機會的舞台讓同仁得以貢獻，點燃他們的熱情，發現自己的價值，為這個社會持續發展更多的人才，讓企業都能邁向永續經營的未來。 　　各位主管，您準備好了嗎？ 從新手變好手的主管實戰手冊 《 經理人月刊 》總編輯 齊立文 　　閱讀這本書的過程中，我彷彿把自己當主管以來的心路歷程，重新回顧了一遍：「對，當主管就是會碰到這麼多『問題』。」很多時刻，不免都會為了這一道又一道的難關，感到灰心失志、自我懷疑，心裡感嘆著：「當主管好難。」 　　難的是，還沒當上主管前，這些「問題」就算擺在你面前，你看了無感，讀了解答也無益，因為未必派得上用場；等到你憑藉個人優異表現，在同儕間脫穎而出，在職場階梯上升一層之後，這些問題往往不是一個一個來，而是全部一起來。原因不難想見，你已經從個人貢獻者，變成團隊領導人，牽涉到的人事物變多、也變複雜了。 　　更難的是，帶人管事的種種問題，不會隨著你當主管的時日久了，它們就變少、變簡單；而且這些問題往往也沒有標準答案，不但必須因人因時因地制宜，還變化多端、日新月異，逼得人只能持續改善、與時俱進。 　　借用俄國文豪托爾斯泰的名言：「所有的幸福家庭都是相似的，每個不幸的家庭則各有各的不幸。」在工作現場，如果要主管開出「幸福主管」、「幸福團隊」的指標，大致不外乎公司業績好、組織福利佳、團隊績效高、員工很投入⋯⋯等等，一旦說起主管的不幸，則是各有各的心酸，因為「人心」太難掌控了。 　　主管「帶人要帶心」，早已是老生常談，但是在看到小安老師對於各個主管疑難雜症提供的建議時，我赫然發現我似乎不曾仔細想過，到底「帶心」是什麼意思？當然，小安在書中是有提出很棒的答案的（敬畏心、勇敢心、上進心），也給了我不一樣的啟發。 　　不過，我想從自己讀完整本書以後的心得延伸，分享我對於「帶心」的體會。我建議你先翻開目錄，瀏覽小安老師列出的每一道主管難題，你應該可以發現，主管從晉升的那一刻起，首先要面對的其實是自己的心，其次則是了解團隊成員們的心，然後設法在這個「一對多」的組織架構裡，經營一段彼此有同理心，能夠換位思考的協作關係。 　　主管看起來很有信心，但是時不時也會疑心自己是不是「冒牌者」、德不配位？他們經常也會因為團隊成員不好帶、留不住，而憂心忡忡、夜不成眠。雖然職場歷練多了，卻還得保有好奇心，才對於新生事物、新世代抱持偏見、囿於刻板印象。最重要的是，要常常告誡自己保持虛心，才不會因為自己是職場老手，對於提攜同事缺乏耐心，畢竟老手不見得是好手，當主管切忌「窮到只剩下年資和位階」。 　　我無意玩文字遊戲，考驗自己能夠寫出多少主管應該具備的心。我只是想說，如果說好員工是好主管教出來的，那麼好主管也絕對是員工成就而來的，因為無論他們帶著疑問、抱怨或讚許，都讓身為主管的你我，在每一個當下，有機會把心變柔軟，發揮同理心，去思索應對之道，成為更好的主管。 　　因為與我們公司「新商業學校」的長期合作，我和小安老師認識快十年了，可以說看著他在舞台上從青澀到成熟（希望老師不會介意），內容愈來愈扎實，授課風格也愈來愈風趣，我想這都是因為他不斷翻新教材、自我突破的緣故。 　　這是一本實用的主管手冊，由小安老師多年的職場、教學及諮詢經驗淬鍊而成，相信可以為正在苦惱的你，提供非常受用的解答。 自序 職場優升學，是人生必修學分 　　父母在孩提期間重視「優生」，長大後其實我們也必須重視自己的「優升」。 　　每個人都希望在職涯上有所成長，從外顯的薪資增長與職位晉升，乃至於自己能夠為團隊帶來實質貢獻與正向影響力，我們渴望自己是某個領域的 somebody。 　　然而在正式成為主管前，我們都沒有學習或練習如何成為一個領導者。更多的時間我們擔任跟隨者或是執行者的角色，不論是按照父母的計畫、學校的安排、公司的制度，通常只需要照顧好自己分內的任務就好，此時的人際關係也相對單純，不會有太多的利益糾葛。 　　隨著身分的轉換，我們成為了領導者的角色，便需要開始擁有策略思考、決策判斷、指導培育的能力，人際應對上也要懂得協作互利，不再適用單打獨鬥或獨善其身，更沒有人為你布局完整的規劃，所以你會感到惶恐不安。 　　我在二十三歲就成為經理人，一開始我期待上司會給予好用的裝備去迎戰，最後卻是自己碰了一鼻子灰。後來體悟到，成長從來就是自己的責任，不該等待他人的餵養。或許起初你會覺得困難重重，就像要讓一個巨大的輪子轉動起來，需要耗費很大的力氣；但是當你把經歷淬鍊成可複製的經驗，每一步的努力都不會白費，就正是心理學所說的「飛輪效應」，最終你會越做越順，悟出屬於自己的最佳職場生存之道。 　　這本書所分享的心法與技法或許不是絕對，不過是我十多年來的累積，也都是自己親身使用過的方法，或許能成為讓你擁有多一個選擇的方向。 　　世界越來越多變，照亮別人不見得非得燃燒自己，而是幫助團隊的每位夥伴都能發光。我相信協助更多人的成功，才會是成就。 　　職場優升學，是人生必修學分，早一點學習，或許能少一點的傷。

我晉升了，卻不知道如何當個主管？ 小孟在公司的人事布告欄上看到了好朋友小山的升職消息，兩人相約中午休息一起用餐。 小孟興奮地說：「小山，恭喜你升官，你一定很開心吧！真是實至名歸。」 小山皺眉淺笑，「嗯，謝謝。其實我的主管兩個禮拜前就告訴我這個消息了，可是我真不知道要怎麼當主管、怎麼樣帶團隊，很擔心自己做不好。老實說，這兩個禮拜我的情緒滿複雜的，與其說開心，倒不如說惶恐的感覺更多一些。」 小孟：「我覺得每個主管應該都是這樣走過來的，應該做久了就會熟悉了。你可以看看你的主管都做些什麼事啊～大致上就是排排班表、管理進度、糾正錯誤吧？然後責任也因為職位變高所以變重了。」 小山嘆口氣回答：「或許吧，我只是認為主管應該有更大的使命意義在後面，不該只是這樣表象。我需要一些時間去摸索，但好像又沒時間做準備……」 升官加薪是件值得喜悅的事情，身邊的親朋好友會爭相在臉書幫你按讚打氣，或者透過手機捎來恭喜。原本以為擁有主管的權力以後，一切就會變得很好，但就職後卻發現，這個位子並沒想像中容易，不再是把分內的事情做完就好，除了「管事」還要懂得「理人」。 然而，當你沒有思考自己在這個職位上的意義，能夠產生出什麼樣的能量，很容易就會落入彼得原理（Peter Principle）之中。也就是説，人往往因為某些能力或特質而被拔擢，然而晉升後卻因為各種原因碰壁而無法勝任，最終變成組織裡的冗員及負資產。 你可能會問，公司在晉升的時候，都沒有明確說明「為什麼是我升職？對我的期待是什麼？我不知道要帶領團隊去哪？接下來組織發展目標是什麼？未來策略布局又是什麼？」。 的確，有時候企業礙於組織現況很缺人，所以必須即刻選擇表現比較好的人晉升，還沒來得及給你完整的培訓，就需要你坐穩這個位子。這個時候的你只能遇到了才懂、碰到了才學，在摸索的過程中，感覺阻礙重重、戰兢迷濛，便很容易落入自我懷疑的情緒漩渦之中。 面對這樣困難的處境時，有的人會成為「一定是我能力不足」的加害者，又或者是「都是公司沒有栽培我」的受害者，但這兩種思維是無法幫助事情有所改善的。調整為積極的承擔者，思考「面對這樣的情況，我能做些什麼？」才有機會扭轉局勢。 新官上任三把火的你，會想要大刀闊斧在新職務上創造產值、為部門帶來顯著績效，但我反而會建議，先不用汲汲營營地在短時間內樹立顯赫戰功，首先必須思考的是，你對於團隊能提供什麼樣的幫助，關注在「人」而非「事」。面對你的團隊夥伴，試著把自我價值透過以下四種角色來體現，分別是：伯樂、教練、分析師與啦啦隊。 如果你是內部晉升，表示對於身邊的夥伴應該有相當程度的認識，懂得辨識每個人的特長、懂得如何將對方的優勢正確地運用、你知道誰跟誰一起工作可以創造更好的產能，這時候成為夥伴的伯樂，適才適所地給予相對應的任務，嘗試協助將他的長處不斷提升，逐步打造自己的幕僚團隊。 倘若你是空降主管，對於企業文化、運作、機制、人員等，都還在適應熟悉的階段，請優先花時間在團隊夥伴的認識上。小安會建議每個禮拜刻意安排一個時段給夥伴，聊聊生活中的興趣、他關心什麼議題、在乎哪些價值，先建立友好關係，同時慢慢了解到不同夥伴的特質與動機。有的夥伴剛有孩子、有的喜歡變化挑戰，如果未來有出差的任務，也許盡量安排給喜歡挑戰的夥伴，而非渴望穩定照顧家庭的員工。這些都是需要靠平常大量的觀察與溝通，累積你對夥伴們的認識，才能成為他們的伯樂，進而看見他們的好、運用他們的好。 職場一路走來，你是累積一身的成功經驗，才得以造就優秀的自己，該如何把這些成功模式有效傳授給你的團隊夥伴，是身為教練的角色需要做的。 體壇是最常聽到或看到教練的地方，在賽場上我們常看到教練坐在場外觀察整體局勢，適時喊出暫停，給予球員明確的指示及建議，擬定出各種能扭轉情勢的戰術。這些教練的球技不見得比球員好，但球員們都會願意採納教練的建議，因為教練靠的不是職位或權力的主從關係，而是能針對球員的個別差異，提出對球員有幫助的建議。他們談數據、實證、理論，而非單靠自身的假想或喜好來給予方針，思考的是如何幫助球隊獲勝，而非追求自己的免責。