用人靠技巧，管人靠智慧：用人管人100招（暢銷修訂版）

本書特色 　　企業是以人為本的，人的工作任務必須在能力之上。用人管人是一個企業興衰成敗的關鍵所在。領導者和管理者用人管人的關鍵在於瞭解人、洞察人，對人才進行詳細的分辨和判斷；把人才放在最合適的位置上，使他們充分發揮自己的特長，施展才幹。 　　本書從用人、管人、招聘、培訓、辭退等方面入手，闡述了科學的管理理念，著重講解了用人管人的各類有效方法和高超技巧。本書通俗易懂，實用性強，認真閱讀本書，每一個追求卓越的領導者和管理者都會從中得到有益的啟發。

前 言 第01招：把適當的人放在適當的職位上 第02招：一開口就叫出下屬的名字 第03招：贏得下屬的忠誠 第04招：用建議的方式命令下屬 第05招：把命令進行到底 第06招：區別對待不同性格的下屬 第07招：以毒攻毒，駕馭各種小人 第08招：對付頭痛人物要頭痛醫頭 第09招：提防拍馬屁之人 第10招：馴服桀驁不馴的下屬 第11招：有效地駕馭女下屬 第12招：對下屬不要求全責備 第13招：給予下屬充分的信任 第14招：利用好下屬的長處 第15招：放下架子，與下屬平等相處 第16招：平時多關心下屬 第17招：說話算數，兌現承諾 第18招：樹立威信，發揮領導力 第19招：給下屬創造一個寬鬆的環境 第20招：平等地對待每一位下屬 第21招：讓下屬感到自己的重要性 第22招：真誠地對待下屬 第23招：以身作則帶動下屬 第24招：巧妙地化解下屬之間的矛盾 第25招：與下屬保持一定的距離 第26招：善於激勵下屬 第27招：培養下屬養成良好的習慣 第28招：欣賞下屬的優點 第29招：批評之後再鼓勵一下 第30招：提高下屬的安全感 第31招：獎懲分明，給下屬動力或壓力 第32招：善於授權，讓下屬施展才華 第33招：掌握授權與控制的分寸 第34招：讓下屬參與管理，增強下屬的責任感 第35招：掌握分寸，按照程序提拔下屬 第36招：及時提拔有能力的下屬 第37招：分門別類，駕馭好各種下屬 第38招：慎重地處理謠言問題 第39招：建立企業文化 第40招：與下屬進行有效的溝通 第41招：善用下屬的「短處」 第42招：謹慎地評價下屬，促其成長進步 第43招：讓下屬參與利潤分享 第44招：滿足下屬的合理需要 第45招：激發下屬的競爭意識，做到人盡其才 第46招：不要輕易地批評責罵下屬 第47招：給下屬確定簡潔明瞭的工作目標 第48招：把功勞讓給下屬 第49招：訓導下屬時要做到對事不對人 第50招：小心對待有後臺的下屬 第51招：積極回饋下屬的表現 第52招：勇於擔當責任，贏得下屬的信任 第53招：讓下屬保持對工作的激情 第54招：給下屬壓擔子，使其全力以赴 第55招：正確看待企業裏的小團體 第56招：善用幽默更能受到下屬的歡迎 第57招：給予下屬適當的批評 第58招：儘量以輕鬆的語氣和下屬說話 第59招：給下屬儘量多的讚美 第60招：有些事情可以裝裝糊塗 第61招：適時地寬容下屬的過錯 第62招：選擇多種激勵獎勵方案 第63招：利用規章制度來提高管人的成效 第64招：讓處罰措施變得積極起來 第65招：讓下屬自己承擔責任 第66招：給下屬一張笑臉，進行「微笑管理」 第67招：體察下屬內心，讓下屬感到被尊重 第68招：調整心態，欣賞下屬的成就 第69招：給下屬自由發揮的機會 第70招：得理而饒人更易征服下屬 第71招：喚起下屬的危機感，使其保持工作熱情 第72招：控制自己的情緒，積極地影響下屬 第73招：該發火時就發火 第74招：任用和提拔人才不論資歷 第75招：招聘人才要謹慎 第76招：讓下屬幫公司找人才 第77招：不拘一格重用年輕人 第78招：重用德才兼備的人才 第79招：任人唯賢，不要任人唯親 第80招：對下屬進行必要的培訓 第81招：制定有效的培訓方案 第82招：採取多種方式培訓下屬 第83招：幫助下屬制定和完善職業發展計畫 第84招：根據下屬的志趣，進行人才配置 第85招：洞察下屬跳槽前兆，做好防範工作 第86招：解雇之前要給予警告 第87招：讓平庸者安靜地走開 第88招：妥善地進行裁員 第89招：挽留想要跳槽的下屬 第90招：善於組合下屬，實現集聚效應 第91招：積極消除下屬的某些偏見 第92招：悉心傾聽下屬的嘮叨 第93招：消解下屬的怨氣 第94招：「恩威」並施效果好 第95招：說服下屬，攻心為上 第96招：巧妙地對下屬說「不」 第97招：有時要學會「迎和」下屬 第98招：以德服人，更能提高威信 第99招：該向下屬道歉時就道歉 第100招：一句暖語收人心

前言 　　概括地說，領導者和管理者的職責主要是用人管人。企業是以人為本的，用人管人是一個企業興衰成敗的關鍵所在。 　　領導者或管理者各方面的才能並不一定都要高於下屬，但用人管人方面的才能卻要出類拔萃。知人善任，靈活用人，用好每一個人，這是領導者和管理者成功的最關鍵的因素。關於這一點，劉邦有句經典之言：「運籌帷幄，我不如張良；決勝於千里之外，我不如韓信；籌集糧草銀餉，我不如蕭何。而他們都被我所用，這就是我得天下的原因！」劉邦之所以能得天下，其主要原因是他善於用人，能集他人所長為己所用。 　　然而，在現實工作中，用人管人卻是讓很多領導者和管理者最頭疼的事。用人管人真的那麼難嗎？其實不難。我們不妨來看一個小故事。 　　在一個大型企業裏，有一個清潔工。清潔工本來是一個被人忽視、被人看不起的角色，但就是這樣一個人，卻在一天晚上企業保險箱被竊時，與小偷進行了殊死搏鬥。當有人為他請功並問他的動機時，他的答案出人意料地簡單，他說當企業的總經理從他身旁經過時，多次讚美他：「你掃的地真乾淨。」總經理就這麼一句簡簡單單的話，就讓這位下屬感動到應該「以身相許」，為了企業的利益不顧個人的生命安危……由此可見，有時候簡簡單單的一句話，就是最好的用人管人之道。 　　管理學上有一句名言：「垃圾是放錯了位置的人才。」領導者和管理者用人管人的關鍵，在於瞭解人、洞察人，對人才進行詳細的分辨和判斷；把人才放在最合適的位置上，使他們充分發揮自己的特長，施展才幹。一個很有才華的人，如果沒有放到合適的位置上，不僅不能給企業帶來效益，甚至可能帶來破壞。其實在用人管人大師的眼裏，沒有廢人，關鍵看如何運用。每一個人都有自己的優點和缺點，作為企業的領導者和管理者，就必須善於取長補短，合理組織和搭配他們的工作，從而發揮各自的優勢。有專長且待人熱情的人，可以讓他去做技術培訓教師，他一定樂於教人；愛挑毛病的人，可以讓他去當品質檢查員，他一定會很仔細；思維靈活而又誠懇的人，可以請他當主管或者顧問，他一定既有全局觀念又能踏實工作……不養閒人，不容庸人，讓肯做事的有機會，能做事的有崗位，做好事的有職位。有這樣的用人觀念的企業或公司，才能有長足的發展。 　　「人的工作任務必須在能力之上。」這是日本著名企業家士光敏夫的一句名言。給下屬些壓力或讓下屬有些危機感是有必要的，但也要明白：壓力就似一把「雙刃劍」——用得恰當，它可以激勵和督促下屬的工作；用得失當，則會適得其反。也就是說，不能讓下屬沒有壓力，但也不能讓下屬壓力太大，這就需要領導者和管理者拿捏好其中的分寸了。 　　本書從用人、管人、招聘、培訓、辭退等方面入手，闡述了科學的管理理念，著重講解了用人管人的各類有效方法和技巧。本書通俗易懂，實用性強，認真閱讀本書，每一個追求卓越的領導者和管理者，都會從中得到有益的啟發。

第6招 區別對待不同性格的下屬 作為管理者，應在可能的範圍內，嘗試瞭解員工的性格，並進行因人而異的管理。 性格是一個人個性的核心，直接影響到人的行為方式，進而影響到人際關係及工作效率。在管理過程中，根據員工的不同性格，採用不同的管理方式，是提高管理水準的重要手段。 班尼百貨公司是美國第三大百貨連鎖公司，創建於一九○三年。創辦人詹姆士‧凱需‧班尼，來自於宗教氣息極為濃厚的家庭，因而他的經營哲學，即是與宗教息息相關的交際「黃金定律」：我們要別人怎麼對待我們，自己就要怎麼對待別人。根據這個定律，班尼在管理中確定了一個非常重要的原則，就是對待不同的員工，要有不同的方法。班尼說，在這個世界上，每一個人都是與眾不同的，每一個人都是獨一無二的。所以，我們不能夠按照整齊劃一的標準，來對待所有的員工。 曾經有兩個員工，在最開始的時候表現都不是很好。班尼知道這兩個人個性不一樣，於是，就分別把這兩個人叫到辦公室來，一個採取嚴厲批評的辦法，狠狠地數落他；而對於另一個員工，則不斷地鼓勵，發現一點好的進步都給予表揚。正是因為班尼採取不一樣的策略，所以最後的結果是，這兩個員工都變得努力了，工作越來越上進了。 班尼百貨公司的管理方法告訴我們，管理者千萬不能拘泥於所謂的管理模式，而不顧每個員工的具體情況。對於管理來說，只有適合的才是最好的。 一般來說，有幾類人的性格較為突出，也比較難管理，下面分別做出介紹，為管理者提供借鑑。 1 自尊心極重的員工 對待此類員工，說話時措辭必須小心謹慎，儘量避免從個人角度出發，多強調「我們」和「公司」。在批評他們工作中的問題時，必須多顧及他們的自尊心。一絲溫和的笑容，一句關切的問候，都會增加他們的安全感和自信心。在平時例行的工作中，不妨把握機會稱讚他們的表現。同時，應該讓他們明白，在工作中發生錯誤時，可能是多種原因造成的，不一定與個人能力有關。因此，不必為此感到沮喪和喪失信心。 2 消極悲觀的員工 管理者可以給一些機會，培養他的自信心。例如，你可以找他談談你的新計畫，讓他負責實施。起初，他可能猶猶豫豫，面露難色，企圖勸說你取消該計畫。此時，你可以請他不要對任何事都採取否定的態度，應該提出積極而且有建設性的意見。如果他懷疑該項計畫的可行性時，你就鼓勵他找出可行的方法，並且全力幫助他實施，讓他體驗變革的樂趣，及由此獲得的成就感。 ● 傲慢無禮的員工 有些人自視甚高，目中無人，時常表現出一副「唯我獨尊」的樣子。對付這一類員工，說話應該簡潔有力才行，最好少跟他囉嗦，所謂「多說無益」。 4 毫無表情的員工 人的心態和感情，常常會透過臉部的表情顯現出來，故在交涉時候，往往可做判斷情況的依據。然而，有些人卻是毫無表情可言，也就是說他們喜怒不形於色，這種人若非深沉，就是呆板。當你與這種性格的下屬進行交涉時，最好的方法就是特別注意他的眼睛和下巴。有時候，適度的緊張和放鬆，也可以在交涉中，形成一種理想的氣氛。 5 急功近利的員工 與急於表現自己的下屬溝通，切忌使用單刀直入式，免得讓他產生你忌才的錯覺，而不接受你提出的任何建議。你可以認真聆聽他的建議，適當稱讚他的表現，表示你對他有某種程度的欣賞。得到你的稱讚，他一定會進一步表現自己，那時候，你可以漫不經心地告訴他：「凡事都得按部就班，這樣才會對其他員工比較公平，如果其他人比你更急進，你能否容忍他呢？」你的語調要像平常說笑般輕鬆，既不傷害他的自尊心，也讓他設身處地，為其他人想一想。 第7招 以毒攻毒，駕馭各種小人 很多時候，對付各種小人，以其人之道還治其人之身，是一種有效的管理手段。 任何領導者，都會遇到個別頗難對付的小人。對於這些下屬，作為領導者，應持的正確態度是：因勢利導，對症下藥，熱情幫助，嚴肅批評，積極促使他們改掉毛病，向著好的方向轉化。 然而在一些道行高深的領導者看來，如此對待他們，未免太無能了，遠不如玩弄以毒攻毒的策略顯得「高明」。因為採用了這種方法，一來可以省去領導者不少精力和時間；二來可以化害為「利」，變廢為「寶」，充分利用這些「特殊」下屬為自己服務；三來可以徹底制服這些下屬；四來可以通過駕馭他們，從中獲得不少樂趣。