商品资料:
Description
内容简介
本書特色 企業是以人為本的,人的工作任務必須在能力之上。用人管人是一個企業興衰成敗的關鍵所在。領導者和管理者用人管人的關鍵在於瞭解人、洞察人,對人才進行詳細的分辨和判斷;把人才放在最合適的位置上,使他們充分發揮自己的特長,施展才幹。 本書從用人、管人、招聘、培訓、辭退等方面入手,闡述了科學的管理理念,著重講解了用人管人的各類有效方法和高超技巧。本書通俗易懂,實用性強,認真閱讀本書,每一個追求卓越的領導者和管理者都會從中得到有益的啟發。
王來興 企管學系畢業,曾在外商公司從事品牌策劃和營銷工作,現從事管理工作。出版有多部專著和員工自我管理類暢銷書,被眾多知名企業指定為培訓教材。
目录
前 言 第01招:把適當的人放在適當的職位上 第02招:一開口就叫出下屬的名字 第03招:贏得下屬的忠誠 第04招:用建議的方式命令下屬 第05招:把命令進行到底 第06招:區別對待不同性格的下屬 第07招:以毒攻毒,駕馭各種小人 第08招:對付頭痛人物要頭痛醫頭 第09招:提防拍馬屁之人 第10招:馴服桀驁不馴的下屬 第11招:有效地駕馭女下屬 第12招:對下屬不要求全責備 第13招:給予下屬充分的信任 第14招:利用好下屬的長處 第15招:放下架子,與下屬平等相處 第16招:平時多關心下屬 第17招:說話算數,兌現承諾 第18招:樹立威信,發揮領導力 第19招:給下屬創造一個寬鬆的環境 第20招:平等地對待每一位下屬 第21招:讓下屬感到自己的重要性 第22招:真誠地對待下屬 第23招:以身作則帶動下屬 第24招:巧妙地化解下屬之間的矛盾 第25招:與下屬保持一定的距離 第26招:善於激勵下屬 第27招:培養下屬養成良好的習慣 第28招:欣賞下屬的優點 第29招:批評之後再鼓勵一下 第30招:提高下屬的安全感 第31招:獎懲分明,給下屬動力或壓力 第32招:善於授權,讓下屬施展才華 第33招:掌握授權與控制的分寸 第34招:讓下屬參與管理,增強下屬的責任感 第35招:掌握分寸,按照程序提拔下屬 第36招:及時提拔有能力的下屬 第37招:分門別類,駕馭好各種下屬 第38招:慎重地處理謠言問題 第39招:建立企業文化 第40招:與下屬進行有效的溝通 第41招:善用下屬的「短處」 第42招:謹慎地評價下屬,促其成長進步 第43招:讓下屬參與利潤分享 第44招:滿足下屬的合理需要 第45招:激發下屬的競爭意識,做到人盡其才 第46招:不要輕易地批評責罵下屬 第47招:給下屬確定簡潔明瞭的工作目標 第48招:把功勞讓給下屬 第49招:訓導下屬時要做到對事不對人 第50招:小心對待有後臺的下屬 第51招:積極回饋下屬的表現 第52招:勇於擔當責任,贏得下屬的信任 第53招:讓下屬保持對工作的激情 第54招:給下屬壓擔子,使其全力以赴 第55招:正確看待企業裏的小團體 第56招:善用幽默更能受到下屬的歡迎 第57招:給予下屬適當的批評 第58招:儘量以輕鬆的語氣和下屬說話 第59招:給下屬儘量多的讚美 第60招:有些事情可以裝裝糊塗 第61招:適時地寬容下屬的過錯 第62招:選擇多種激勵獎勵方案 第63招:利用規章制度來提高管人的成效 第64招:讓處罰措施變得積極起來 第65招:讓下屬自己承擔責任 第66招:給下屬一張笑臉,進行「微笑管理」 第67招:體察下屬內心,讓下屬感到被尊重 第68招:調整心態,欣賞下屬的成就 第69招:給下屬自由發揮的機會 第70招:得理而饒人更易征服下屬 第71招:喚起下屬的危機感,使其保持工作熱情 第72招:控制自己的情緒,積極地影響下屬 第73招:該發火時就發火 第74招:任用和提拔人才不論資歷 第75招:招聘人才要謹慎 第76招:讓下屬幫公司找人才 第77招:不拘一格重用年輕人 第78招:重用德才兼備的人才 第79招:任人唯賢,不要任人唯親 第80招:對下屬進行必要的培訓 第81招:制定有效的培訓方案 第82招:採取多種方式培訓下屬 第83招:幫助下屬制定和完善職業發展計畫 第84招:根據下屬的志趣,進行人才配置 第85招:洞察下屬跳槽前兆,做好防範工作 第86招:解雇之前要給予警告 第87招:讓平庸者安靜地走開 第88招:妥善地進行裁員 第89招:挽留想要跳槽的下屬 第90招:善於組合下屬,實現集聚效應 第91招:積極消除下屬的某些偏見 第92招:悉心傾聽下屬的嘮叨 第93招:消解下屬的怨氣 第94招:「恩威」並施效果好 第95招:說服下屬,攻心為上 第96招:巧妙地對下屬說「不」 第97招:有時要學會「迎和」下屬 第98招:以德服人,更能提高威信 第99招:該向下屬道歉時就道歉 第100招:一句暖語收人心
序/导读
前言 概括地說,領導者和管理者的職責主要是用人管人。企業是以人為本的,用人管人是一個企業興衰成敗的關鍵所在。 領導者或管理者各方面的才能並不一定都要高於下屬,但用人管人方面的才能卻要出類拔萃。知人善任,靈活用人,用好每一個人,這是領導者和管理者成功的最關鍵的因素。關於這一點,劉邦有句經典之言:「運籌帷幄,我不如張良;決勝於千里之外,我不如韓信;籌集糧草銀餉,我不如蕭何。而他們都被我所用,這就是我得天下的原因!」劉邦之所以能得天下,其主要原因是他善於用人,能集他人所長為己所用。 然而,在現實工作中,用人管人卻是讓很多領導者和管理者最頭疼的事。用人管人真的那麼難嗎?其實不難。我們不妨來看一個小故事。 在一個大型企業裏,有一個清潔工。清潔工本來是一個被人忽視、被人看不起的角色,但就是這樣一個人,卻在一天晚上企業保險箱被竊時,與小偷進行了殊死搏鬥。當有人為他請功並問他的動機時,他的答案出人意料地簡單,他說當企業的總經理從他身旁經過時,多次讚美他:「你掃的地真乾淨。」總經理就這麼一句簡簡單單的話,就讓這位下屬感動到應該「以身相許」,為了企業的利益不顧個人的生命安危……由此可見,有時候簡簡單單的一句話,就是最好的用人管人之道。 管理學上有一句名言:「垃圾是放錯了位置的人才。」領導者和管理者用人管人的關鍵,在於瞭解人、洞察人,對人才進行詳細的分辨和判斷;把人才放在最合適的位置上,使他們充分發揮自己的特長,施展才幹。一個很有才華的人,如果沒有放到合適的位置上,不僅不能給企業帶來效益,甚至可能帶來破壞。其實在用人管人大師的眼裏,沒有廢人,關鍵看如何運用。每一個人都有自己的優點和缺點,作為企業的領導者和管理者,就必須善於取長補短,合理組織和搭配他們的工作,從而發揮各自的優勢。有專長且待人熱情的人,可以讓他去做技術培訓教師,他一定樂於教人;愛挑毛病的人,可以讓他去當品質檢查員,他一定會很仔細;思維靈活而又誠懇的人,可以請他當主管或者顧問,他一定既有全局觀念又能踏實工作……不養閒人,不容庸人,讓肯做事的有機會,能做事的有崗位,做好事的有職位。有這樣的用人觀念的企業或公司,才能有長足的發展。 「人的工作任務必須在能力之上。」這是日本著名企業家士光敏夫的一句名言。給下屬些壓力或讓下屬有些危機感是有必要的,但也要明白:壓力就似一把「雙刃劍」——用得恰當,它可以激勵和督促下屬的工作;用得失當,則會適得其反。也就是說,不能讓下屬沒有壓力,但也不能讓下屬壓力太大,這就需要領導者和管理者拿捏好其中的分寸了。 本書從用人、管人、招聘、培訓、辭退等方面入手,闡述了科學的管理理念,著重講解了用人管人的各類有效方法和技巧。本書通俗易懂,實用性強,認真閱讀本書,每一個追求卓越的領導者和管理者,都會從中得到有益的啟發。
文章试读
第6招 區別對待不同性格的下屬 作為管理者,應在可能的範圍內,嘗試瞭解員工的性格,並進行因人而異的管理。 性格是一個人個性的核心,直接影響到人的行為方式,進而影響到人際關係及工作效率。在管理過程中,根據員工的不同性格,採用不同的管理方式,是提高管理水準的重要手段。 班尼百貨公司是美國第三大百貨連鎖公司,創建於一九○三年。創辦人詹姆士‧凱需‧班尼,來自於宗教氣息極為濃厚的家庭,因而他的經營哲學,即是與宗教息息相關的交際「黃金定律」:我們要別人怎麼對待我們,自己就要怎麼對待別人。根據這個定律,班尼在管理中確定了一個非常重要的原則,就是對待不同的員工,要有不同的方法。班尼說,在這個世界上,每一個人都是與眾不同的,每一個人都是獨一無二的。所以,我們不能夠按照整齊劃一的標準,來對待所有的員工。 曾經有兩個員工,在最開始的時候表現都不是很好。班尼知道這兩個人個性不一樣,於是,就分別把這兩個人叫到辦公室來,一個採取嚴厲批評的辦法,狠狠地數落他;而對於另一個員工,則不斷地鼓勵,發現一點好的進步都給予表揚。正是因為班尼採取不一樣的策略,所以最後的結果是,這兩個員工都變得努力了,工作越來越上進了。 班尼百貨公司的管理方法告訴我們,管理者千萬不能拘泥於所謂的管理模式,而不顧每個員工的具體情況。對於管理來說,只有適合的才是最好的。 一般來說,有幾類人的性格較為突出,也比較難管理,下面分別做出介紹,為管理者提供借鑑。 1 自尊心極重的員工 對待此類員工,說話時措辭必須小心謹慎,儘量避免從個人角度出發,多強調「我們」和「公司」。在批評他們工作中的問題時,必須多顧及他們的自尊心。一絲溫和的笑容,一句關切的問候,都會增加他們的安全感和自信心。在平時例行的工作中,不妨把握機會稱讚他們的表現。同時,應該讓他們明白,在工作中發生錯誤時,可能是多種原因造成的,不一定與個人能力有關。因此,不必為此感到沮喪和喪失信心。 2 消極悲觀的員工 管理者可以給一些機會,培養他的自信心。例如,你可以找他談談你的新計畫,讓他負責實施。起初,他可能猶猶豫豫,面露難色,企圖勸說你取消該計畫。此時,你可以請他不要對任何事都採取否定的態度,應該提出積極而且有建設性的意見。如果他懷疑該項計畫的可行性時,你就鼓勵他找出可行的方法,並且全力幫助他實施,讓他體驗變革的樂趣,及由此獲得的成就感。 ● 傲慢無禮的員工 有些人自視甚高,目中無人,時常表現出一副「唯我獨尊」的樣子。對付這一類員工,說話應該簡潔有力才行,最好少跟他囉嗦,所謂「多說無益」。 4 毫無表情的員工 人的心態和感情,常常會透過臉部的表情顯現出來,故在交涉時候,往往可做判斷情況的依據。然而,有些人卻是毫無表情可言,也就是說他們喜怒不形於色,這種人若非深沉,就是呆板。當你與這種性格的下屬進行交涉時,最好的方法就是特別注意他的眼睛和下巴。有時候,適度的緊張和放鬆,也可以在交涉中,形成一種理想的氣氛。 5 急功近利的員工 與急於表現自己的下屬溝通,切忌使用單刀直入式,免得讓他產生你忌才的錯覺,而不接受你提出的任何建議。你可以認真聆聽他的建議,適當稱讚他的表現,表示你對他有某種程度的欣賞。得到你的稱讚,他一定會進一步表現自己,那時候,你可以漫不經心地告訴他:「凡事都得按部就班,這樣才會對其他員工比較公平,如果其他人比你更急進,你能否容忍他呢?」你的語調要像平常說笑般輕鬆,既不傷害他的自尊心,也讓他設身處地,為其他人想一想。 第7招 以毒攻毒,駕馭各種小人 很多時候,對付各種小人,以其人之道還治其人之身,是一種有效的管理手段。 任何領導者,都會遇到個別頗難對付的小人。對於這些下屬,作為領導者,應持的正確態度是:因勢利導,對症下藥,熱情幫助,嚴肅批評,積極促使他們改掉毛病,向著好的方向轉化。 然而在一些道行高深的領導者看來,如此對待他們,未免太無能了,遠不如玩弄以毒攻毒的策略顯得「高明」。因為採用了這種方法,一來可以省去領導者不少精力和時間;二來可以化害為「利」,變廢為「寶」,充分利用這些「特殊」下屬為自己服務;三來可以徹底制服這些下屬;四來可以通過駕馭他們,從中獲得不少樂趣。